CLIMA ORGANIZACIONAL

Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.
El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento o del ser. El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización, []establece una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud auto protectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad.
Otra Definición de Clima Organizacional es la forma en que un empleado percibe el ambiente que lo rodea. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales. Las características de la organización son relativamente estables en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma organización, esto afecta el comportamiento y la percepción del individuo tanto dentro de la misma organización como en el cambio de una organización a otra.
Las definiciones de clima organizacional se agrupan en tres posturas o enfoques (Silva, 1996).
Las definiciones objetivas u objetivistas privilegian una comprensión del clima como mero conjunto de características organizacionales tangibles y que influyen sobre la conducta de sus integrantes (Brunet 2004). Mañas, González y Peiró (1999) denominan a éste el enfoque estructural acerca de la formación del clima. Para este enfoque el clima existe de modo tangible y exterior a los individuos quienes están expuestos a él y tan sólo lo perciben. En conjunto, los integrantes de la organización tienen percepciones similares de su clima de trabajo. Al ser interrogados sobre él, lo reproducen sin modificaciones ni procesamiento.
Las definiciones subjetivas o subjetivistas, que entienden el clima como percepciones personales de los miembros de una organización. Con esta perspectiva se asume una postura tan extrema como la anterior. Es decir, el clima depende del estado de ánimo de quienes lo viven y, por tanto, sería mutable, poco fiable y tal vez hasta inabordable. Mañas y otros (1999) lo denominan enfoque perceptual de la formación del clima, en tanto privilegia lo subjetivo. El clima, desde esta perspectiva, es una descripción individual o personal del entorno organizacional.
En tercer lugar, las definiciones integradoras que conciben al clima como el resultado de la interacción entre las características físicas de la organización y las características personales de los individuos que la componen. Son los individuos en su interacción recíproca y con el ambiente, los que dan lugar al consenso sobre el clima.
Méndez Álvarez (2006) presenta una definición sugerente y completa de clima:
“El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo”

Clima y Cultura Organizacional
Estudiosos como Katz y Kahn (1999) toman clima y cultura como sinónimos. Al intentar distinguirlo de la cultura organizacional, otros autores señalan que el clima está en un nivel inferior, pues está inmerso en ella. La cultura lo influye, orienta, forma e informa (Silva, 1996). Como señala Palma (2004), si la cultura es la construcción colectiva de significados abstractos, el clima sería, en consecuencia, la percepción o interpretación de los trabajadores en torno a esas asunciones acerca de su centro de labores.
Alonso, Sánchez, Tejero y Retama (2000) aprecian así la diferencia: el clima son las características organizacionales que los trabajadores perciben y describen de modo colectivo; mientras que la cultura es el conjunto de normas compartidas y conductas aprendidas que moldean la forma de actuar de las personas. Refieren, asimismo, que el clima es subjetivo, temporal y manipulable. La cultura, en cambio, tiene una larga elaboración o procesamiento por el grupo, tiene raíces en la historia de éste, es un fenómeno de más larga duración y menos vulnerable a la manipulación. Aún más, estos autores remarcan el hecho de que en sus investigaciones clima y cultura, medidos con sendos cuestionarios, apuntan a fenómenos diferentes y claramente distinguibles por sus evaluados.
Denison (1996), tras realizar un detallado examen de ambos conceptos, concluye que pese a su origen histórico diferente, en las investigaciones de los últimos años ambas entidades está acercándose y hasta intercambiando enfoques. Ya no puede atribuirse la exclusividad de la metodología cuantitativa a los estudios de clima ni la cualitativa a los trabajos sobre cultura, afirma que la diferencia sería más aparente que real.
Importancia del Clima Organizacional
El estudio del clima en las organizaciones surge desde la perspectiva del enfoque sistémico, teniendo en cuenta que el personal de toda organización está influenciado tanto por las características de la organización que le afectan en cada situación, como por sus propias características personales que le influyen en la percepción que tiene del entorno laboral. El clima en las organizaciones surge, por tanto, de la interacción entre las características organizacionales y personales.
Los estudios de clima han despertado gran interés, especialmente en la última década, ya que el clima afecta a las características organizacionales e influye en las actitudes y conducta del personal, lo que repercute e incide, en parte, en la eficacia y eficiencia de la organización.
Dadas las necesidades de las organizaciones de efectuar cambios y mejoras por la influencia ejercida por las transformaciones del entorno, estos cambios tienen que ir generalmente acompañados de cambios de las actitudes y de la conducta del personal. De aquí la importancia, cada vez mayor, de realizar estudios e investigaciones sobre el clima, con el fin de diagnosticar e identificar el tipo de actitudes predominantes del personal, a efectos de poder modificarlas si fuera necesario. Es decir, las actitudes están en interacción constante con el clima, es por ello que, según el clima y el tipo de actitudes y conducta que manifiestan las personas en las organizaciones, se desarrollarán las tareas con mayor o menor eficacia, por lo que, como se ha dicho anteriormente, el tipo de clima organizacional incide sin duda en los resultados en una empresa.
A la vista de las principales dimensiones que influyen y; por tanto, determinan el clima, podemos tener una primera aproximación sobre la complejidad del tema. Esto se puede afirmar dada la interacción y mutua incidencia de tantas variables organizacionales y personales en la percepción del clima, todo ello como reflejo también de la complejidad organizacional.
Ahora también, esta variedad de factores en interacción, en cada uno de los contextos organizacionales, adquiere una configuración global, bien al nivel de toda organización o a los determinados niveles de estudio, creando climas o micro-climas. Esto es, en parte, debido a que, desde la perspectiva sistémica, todos los factores están relacionados entre sí, influenciándose mutuamente unos a otros, en función de las personas o grupos pueden generarse climas diferentes. Por otra parte, a la vista de las dimensiones organizacionales, si bien son múltiples las características que dan lugar al clima, en realidad hay dos grandes factores de influencia:
v La Dirección, a través de sus estrategias, que definen los sistemas, prácticas, estilos directivos adecuados a la organización, etc.
v La Estructura, con las características señaladas que van a determinar el clima organizacional. Además, en muchas organizaciones la dirección de la organización puede también optimizar la estructura como otra estrategia directiva más.
Tipos de Clima
v Clima tipo Autoritario - Explotador: La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe mas que en forma de ordenes e instrucciones especificas.
v Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
v Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones mas especificas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.
v Clima tipo participativo – en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que dependen de las percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades, además de otras experiencias de cada miembro con la organización.
Entre ellos el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que permitirán que la organización alcance altos niveles de eficacia y desempeño laboral y los patrones de comunicación que tienen gran efecto sobre la manera de cómo los empleados perciben el clima de la organización, estos elementos serán objeto de análisis en la investigación como factores que tienen gran influencia en la determinación del clima.
Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: Reto del trabajo, Sistema de recompensas justas, Condiciones favorables de trabajo, Colegas que brinden apoyo y Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
ü Reto del Trabajo: está relacionado con cinco (5) Dimensiones, a saber:
1.-Variedad de habilidades
2.-Identidad de la tarea
3.-Significación de la tarea
4.-Autonomía
5.-Retroalimentación del puesto mismo
ü Sistemas de recompensas justas (Satisfacción con el salario, Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos)
ü Condiciones favorables de trabajo
ü Colegas que brinden apoyo y satisfacción con la supervisión
ü Compatibilidad entre la personalidad y el puesto
Importancia del Diagnóstico del Clima en el Proceso de Cambio y Desarrollo de las Organizaciones
Independiente del tipo de orientación que tenga el estudio es relevante el hecho de reconocer que la etapa más importante en el proceso de desarrollo de las organizaciones es la del diagnóstico y, dentro de ésta, es clave el diagnóstico del clima. Cuando una organización está en proceso de cambio, el clima existente en la misma va a ser un indicador importante de la atmósfera que predomina, que puede facilitar o dificultar los cambios que queremos introducir. El conocimiento de cuáles son los factores de clima predominantes y, especialmente, si son adecuados a los cambios previstos, va a ser fundamental para poder establecer el mapa general del diagnóstico.
El conocimiento de la percepción que tiene el personal de las distintas características de la organización, sea a nivel de estructura o de procesos, es un punto de partida necesario para detectar posibles síntomas de los problemas que hay que solucionar. Además, si queremos una orientación del tipo de actitudes predominantes en la organización, que pueden ser necesarias modificar, el clima será un instrumento de utilidad. El diagnóstico del clima, va a permitir conocer por tanto, si el clima existente es óptimo para la introducción de cambio y, en caso negativo, será una de las intervenciones prioritarias que se tendrá que efectuar para conseguir los resultados esperados.
Si a través de una intervención se cambia y mejora el clima de una organización, o bien se introducen cambios en los factores que influyen en el clima, se puede, entonces mejorar los resultados en términos de eficiencia, innovación o satisfacción del personal. Esto será posible, evidentemente, siempre que se realice un buen diagnóstico, una adecuada planificación e implementación y una precisa evaluación de los cambios organizacionales.
Ahora bien, ante el cambio del clima, es preciso tener en cuenta que nos podemos encontrar con el dilema de si lo que es preciso modificar son las características de la estructura o los procesos de la organización, o bien tenemos que actuar directamente sobre las actitudes y conductas de las personas. Se podría decir entonces, que la orientación de la intervención va a depender del diagnóstico que se obtenga al investigar el clima; es decir, va a estar en función del tipo de percepción que tenga el personal de los distintos factores que reflejan las características de la organización. En este sentido es muy conveniente utilizar medidas objetivas y subjetivas (perceptivas) en el estudio del clima, para tener una visión más completa de los factores que lo componen. El conocimiento de en qué medida existe una "covariación" consistente entre las medidas objetivas y subjetivas, es lo que nos va a orientar la planificación, diseño y desarrollo de los programas de intervención para el cambio del clima.
Por tanto, el estudio y conocimiento del clima va a ser fundamental en los procesos de cambio y desarrollo de las organizaciones porque facilitará:
1.-La visión global de la organización.
2.-El diagnóstico de los factores necesarios a modificar.